従業員の解雇

日本の労働法制では、従業員を簡単に解雇できません。

従業員に能力がない、そのような場合、経営者はつい、「解雇して当然」と思ってしまいがちです。しかし、日本の労働法制では、従業員を解雇するのは非常に難しいです。

そこで、下記のような方法で、合意退職とするのが順当と言えます。

たとえ能力がない場合でも、直ちに従業員を解雇するのは難しく、かつ裁判所は、会社に対して、従業員の能力がないことを示す証拠を提出することを求めます。能力が無いということを立証するのは大変難しいのです。証人になる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。

したがって、会社と従業員が合意して退職する合意退職がトラブルの防止としては有効です。

まずは、会社が、能力のないと考える従業員に対して、十分な指導、教育をしてください。その際、指導、教育の証拠を書面として残してください。
そして、指導、教育の結果、どのように当該従業員が変わったのか、あるいは変わらなかったということについても、書面として記録を残してください。

指導・教育でも、従業員の勤務成績が変わらない場合は、能力を生かせると考えられる部署への配転を検討してください。
裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

なお、日本の労働法制では、解雇は非常に難しいですが、配置転換については、比較的柔軟な態度を示しています。そこで、従業員が配置転換に反対したとしても、業務命令で配置転換することを検討すべきといえます。

配転しても、十分な能力を発揮できない場合は、就業規則に基づき降格、降給を検討します。そして、実際に降格、降給をする前に、退職勧奨をするという方法があります。
退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。家族構成に応じて、金額を加算するという方法もあります。

退職に合意した場合は、きちんと合意書を作成してください。合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。

退職勧奨をする際には、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず２名で面接に当たるべきです。録音や、面談メモなど、証拠を残すようにするとよいです。

業績不振による人員削減も含めて、今の日本の労働法制では、従業員を解雇するのは非常に難しいです。

トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。