１　退職金の発生根拠

退職金は、就業規則や賃金規定などに規定があると発生します。通常は、最終月の基本給×勤務年数×功績倍率により計算します。３０年、４０年勤続した従業員の場合、数千万円になることもあります。

２　退職金の減額や不支給は難しい

退職金制度は一旦導入してしまうと、就業規則や退職金規程等で規定した要件を満たす従業員が退職した場合には、退職金を支払わなくてはなりません。
退職金は、賃金と同様、労働者の重要な権利として法律で守られています。会社の資金が不足しているからといって、退職金を支払えないでは済まない問題です。
退職者と話し合いにより解決できれば問題ありません。しかし、訴訟にまで発展してしまうケースが多々あります。「退職金事件」は、「解雇」や「未払残業代」と並ぶ、非常に数の多い訴訟累計です。

３　退職金の支払が難しくなったらどうすべきか

会社の経営が傾き、就業規則どおりに退職金を支払うことが難しくなったら、実際に従業員が退職し、退職金支払義務が生じる前に、それらの規定の変更を検討すべきです。
会社にとって、これまで会社のために後見してくれた従業員に対し、退職後もその生活を保障することは、非常に重要な責務です。
しかし、会社の財務力に較べて過大な退職金支払義務が発生してしまった場合、そのままでは、退職金債務で会社が倒産してしまう危険もあります。会社にとって、最も重要な責務は、会社を存続させ、会社で働く従業員や、会社の取引先の生活を守ることです。
そのためには、退職金の減額や廃止も検討しなければなりません。

４　退職金に関する就業規則を変更する方法

就業規則を、従業員にとって不利な方向に変更するには、原則として、従業員の承諾を得る必要があります。会社としては、まずは資料を整えて、従業員と誠実に交渉し、退職金の減額・廃止について理解してもらうよう努める必要があります。
単に退職金を減額・廃止するだけでは、従業員の納得が得られない場合もあります。その場合は、退職金の減額・廃止と引き替えに、定年年齢を引き上げて、退職金ではなく給与の形で、従業員の生活を保障するという方法もあります。

これは、法律面と経営面の両面で、非常に難しい問題といえます。お困りの場合は、弁護士に相談してみることをお勧めします。